Des régulations
en lien avec l’âge, la santé et les caractéristiques du travail : le cas
des infirmières d’un centre hospitalier français
Olivier Gonon
1. Le vieillissement des
salariés du secteur hospitalier français
1.1. Le contexte national
La population travaillant dans
le secteur hospitalier français, et notamment les infirmières, qui représentent
la plus grande part des effectifs 1, est
concernée de façon relativement importante par le phénomène du vieillissement. L'âge
moyen des infirmières (tous types d’établissements hospitaliers) est passé de
34 ans en 1983, à près de 40 ans en 1998 ; la part des moins de 30 ans a
diminué de moitié et les plus de 40 ans représentent 50 % de la population
(Vilain & Niel, 1999). On peut noter que l’âge moyen continue
d’augmenter : il était de 41,8 ans en janvier 2002 (Sicard, 2002). Ce vieillissement
est le résultat de plusieurs phénomènes (Lert & col., 1989 ; Lert,
1994) : le recrutement massif de personnel, en particulier d'infirmières,
lié au développement de l'hôpital public à partir des années 1970 ;
l’infléchissement très net de la croissance des effectifs depuis la fin des
années 1970 ; et l'allongement de la durée de la carrière du personnel
soignant.
1.2. Le
cas d’un centre hospitalier universitaire régional
Les données
que nous présentons dans cet article sont issues d’une recherche menée au sein
d’un centre hospitalier universitaire régional (Gonon, 2001). Des 9076 salariés
(sans compter les médecins) de ce centre hospitalier (dont 78 % de femmes et 22
% d'hommes, répartis dans sept établissements), 73 % ont plus de 39 ans et 50 %
sont âgés de 40 à 49 ans. En ce qui concerne les professions de soignants, et
plus précisément les infirmières et les aides-soignantes, les proportions des
plus de 39 ans sont respectivement de 64 % et de 72 %.
En lien avec
ce vieillissement, les médecins du travail ont de plus en plus de difficultés à
trouver des solutions de reclassement pour les salariés ayant des problèmes de
santé. Les problèmes diagnostiqués sont généralement des troubles
ostéo-articulaires et/ou psychopathologiques. De plus, ces médecins sont
inquiets quant à l'augmentation de ces troubles en fonction de l’âge et de
l'exercice plus long du métier, et ce, particulièrement chez le personnel
soignant. Pour les salariés qui ont été diagnostiqués comme étant
« inaptes » à effectuer leur travail dans les conditions auxquelles
ils font face, les médecins préconisent des « réserves » relatives,
par exemple aux horaires de travail, à la manutention ou aux postures. Selon
les cas, il peut être décidé de procéder à : (1) un aménagement de poste au
sein de l'unité d'origine (service hospitalier), (2) un changement de poste au
sein de l'unité d'origine, ou (3) un changement d'unité. Dans ces trois cas, le
salarié est alors considéré être en poste aménagé. Mais il devient de
plus en plus difficile de trouver des solutions de transfert. Plusieurs raisons
sont évoquées : la plupart des postes de travail qui le permettent sont
déjà occupés ; certains métiers qui offraient des possibilités de
reclassement (par exemple, les métiers liés à la sécurité) nécessitent
maintenant une formation particulière ; et certaines activités qui
offraient aussi des possibilités de reclassement (par exemple, la restauration
et la blanchisserie) sont à présent réalisées à l’extérieur.
On observe
donc deux mouvements qui complexifient la gestion actuelle des problèmes de
santé par l'organisation. Avec le vieillissement du personnel, il y a un risque
que ces problèmes augmentent. De plus, les difficultés croissantes dans les
possibilités de transfert peuvent avoir pour effet de maintenir des salariés à
des postes de travail dont les caractéristiques ne leur conviennent plus du
tout. Ces deux mouvements vont rendre de plus en plus difficile la gestion des
problèmes de santé par la seule solution d’un transfert de poste. Un des enjeux
pour l'organisation se situe donc dans les politiques mises en œuvre pour faire
face aux problèmes de santé des salariés, ce qui nécessite de mener des
réflexions appropriées sur la prise en compte de la santé au travail en lien
avec le vieillissement.
2. Une
problématique centrée sur la notion de régulation
2.1.
Les objectifs
Au regard des
phénomènes identifiés au sein de ce centre hospitalier, notre objectif est de
proposer un cadre d'analyse des régulations élaborées par l'organisation, et
par les acteurs qui la composent, pour faire face aux difficultés liées à la
santé et au vieillissement. Par régulation, nous entendons tout processus qui
permet de retrouver un équilibre entre les demandes de l'organisation et les
caractéristiques des salariés, ces dernières résultant elles-mêmes, en partie,
de l'interaction entre l'avancée en âge et les conditions de travail. Mettre en
évidence ces régulations doit permettre, d'une part, d’identifier les
situations de travail les plus sélectives avec l'âge et d'autre part, de
comprendre comment des salariés âgés font face à des contraintes de travail
problématiques. Pour atteindre cet objectif, il est nécessaire d’examiner la
littérature centrée sur la relation entre âge et travail en lien avec la notion
de régulation.
2.2.
Les régulations en lien avec l’âge
De nombreux
travaux centrés sur la relation entre âge et travail nous éclairent sur les
régulations à l’œuvre dans les milieux de travail. Nous présentons certains
éléments de connaissance issus de ces recherches, tout en précisant que nous
n’appréhendons pas, dans les limites de cet article, l’ensemble des
connaissances disponibles sur le sujet.
L’exclusion
et la réaffectation
Tout d’abord,
deux types de régulations peuvent être identifiées : l'exclusion de
l'entreprise et les changements de poste ou de tâche, nommés respectivement,
par Volkoff, Molinié et Jolivet (2000), sélection-exclusion et sélection-réaffectation.
Ces sélections peuvent être le résultat d’un vieillissement différentiel en
lien avec les conditions de travail, par exemple la fragilisation de la santé
liée à l’assujetissement au travail posté ou de nuit (voir : Quéinnec
& col., 1995).
Ainsi, les
départs précoces avant l’âge de la retraite (Choffel, 1994), l'état de santé
fragilisé de certains chômeurs (Frigul, 1998) ou encore, les effets de
sélection à l'œuvre dans certains secteurs ou certaines professions (voir
notamment : Bourget-Devouassoux & Volkoff, 1991 ; Davezies,
1995), sont des indices forts quant à l'exclusion d'une organisation des
salariés dont l'état de santé est fragilisé, et particulièrement les plus âgés.
Ce type de sélection « ultime » peut être le fait de la volonté d'une
direction ou d'un salarié qui ne peut plus faire face aux situations dans
lesquelles il se trouve. Dans les deux cas, ce type de régulation est un échec
pour l'organisation et nécessite d'identifier les autres types de régulations
en œuvre pour que celui-ci soit moins observé.
D’autres
travaux pointent l’existence de régulations en relation avec l'âge et les
contraintes du travail qui se traduisent par des transferts (de poste,
c’est-à-dire des réaffectations, des changements de tâche, voire des
changements de métier au sein d'une même organisation (voir : Pacaud,
1975 ; Warr, 1994). Il est possible d’appréhender ces types de régulations
par des analyses démographiques du travail. Molinié et Volkoff (2002), en se
référant à Smith (1973), présentent deux hypothèses pour la lecture des
structures d'âge. L'hypothèse « H » (pour « Histoire »)
renvoie à l'idée que l'évolution d'une structure d'âge est liée aux
fluctuations des effectifs dans une activité donnée (embauche massive de
jeunes, par exemple). L'hypothèse « A » (pour « Âge »)
renvoie au fait qu'une structure d'âge traduit plutôt le degré de difficultés
d'une activité pour chaque groupe d'âge. Ainsi, une structure jeune (d'un
secteur, d'une entreprise ou d'un service) peut être la traduction de
l'existence de contraintes sélectives pour les plus âgés.
Des
phénomènes de ce type ont aussi été mis en évidence dans le secteur
hospitalier. Au moyen d'une enquête menée dans 22 hôpitaux, Gadbois, Gautron,
Poinsignon et Mattout (1998) montrent que des groupes de salariés se
différencient en fonction de l'âge et du type d’horaire suivi. Les plus âgés
forment les groupes de la journée, du matin et la grande équipe de jour, alors
que les groupes aux horaires alternants (notamment 3 x 8 et 2 x 12) et aux
horaires fixes de l'après-midi sont composés des plus jeunes. Ces différences
d'âge s'accompagnent aussi de différences sur le plan de la situation
familiale, ce qui signifie que les changements d’horaires avec l'avancée en âge
(d’horaires postés vers des horaires de jour) ne sont pas essentiellement le
résultat de problèmes de santé en lien avec les horaires postés. On peut tout
de même faire l’hypothèse que certains de ces salariés ont changé d’horaire du
fait d'un état de santé fragilisé. En effet, une analyse longitudinale de la
relation entre les troubles du sommeil et les changements d'horaire, réalisée
avec un échantillon de 469 infirmières, montre un déplacement de celles dont la
qualité du sommeil est la moins bonne d’horaires postés vers des horaires de
jour (Niedhammer & col., 1994).
Au-delà des
horaires de travail, les travaux de Davezies (1998 & 2001) permettent
d’appréhender de façon plus exhaustive les contraintes de travail qui sont à
l’origine des réaffectations à l’hôpital. Cette approche repose sur la
réalisation d'une cartographie des caractéristiques du travail dans un hôpital.
Ainsi, chaque unité hospitalière est caractérisée par un certain nombre de
facteurs (types d'horaires, caractéristiques physiques, psychiques et
cognitives du travail…), ces données étant ensuite mises en correspondance avec
l'âge des unités. Chez les infirmières, une analyse multivariée montre que les
unités les plus jeunes sont caractérisées par l’aspect peu prévisible de
l'activité, la forte charge en chimiothérapie, des exigences de technicité
particulières et une multiplicité d'intervenants médicaux. Ces caractéristiques
des unités jeunes peuvent être considérées comme étant sélectives et expliquer
la fuite des infirmières les plus âgées vers des unités hospitalières d’où
elles sont absentes.
Des
régulations individuelles et collectives
Les
régulations individuelles et collectives se retrouvent dans les grandes
catégories de stratégies liées à l'âge observées en situation de travail :
(1) les stratégies temporelles, comme l'anticipation ou la préparation ;
(2) la construction et l'utilisation du collectif ; et (3) les stratégies
de maîtrise, qui se traduisent par une recherche de stabilité et de continuité
pour utiliser les compétences acquises, et par le développement de l'expérience
qui permet d'élargir le champ des possibles (Volkoff & col., 2000). Ces
mécanismes individuels et collectifs sont le résultat d'un compromis entre
l'état de santé, les compétences des travailleurs et les caractéristiques de
l'environnement de travail.
En ce qui
concerne les régulations individuelles, divers travaux montrent que dans
des situations très différentes, les salariés âgés sont capables de mettre en
œuvre des stratégies qui permettent d'atténuer les effets des déclins liés à
l'âge, de préserver leur santé et d'être aussi efficaces, voire plus, que les
jeunes (voir notamment : Cloutier & col., 1999 ; Marquié,
1986 ; Paumès, 1990 ; Pueyo, 1999). Par exemple, une étude menée sur
le travail à la chaîne dans le secteur automobile met en évidence l’élaboration
par les travailleurs âgés de modes de fonctionnement spécifiques (Gaudart,
2000). À un même poste de travail (montage d'une pièce de moteur), on observe
chez les plus anciens des stratégies temporelles et gestuelles spécifiques
visant à préserver leur santé. Les employés plus âgés regroupent les
approvisionnements en début de cycle, ce qui leur permet de se déplacer moins
souvent et donc, de se préserver le plus possible de la fatigue physique. Cela
est possible grâce à des stratégies gestuelles particulières : ils
sélectionnent et prennent au fur à mesure les pièces requises dans la paume de
leur main sans avoir besoin d’en faire un contrôle visuel, chaque pièce y ayant
un lieu de dépôt précis. Ainsi, lors de la phase d'approvisionnement, le
positionnement particulier des pièces de visserie dans la main prépare la phase
de prévissage.
Les régulations
collectives permettent aussi aux plus âgés, grâce à leur expérience, de
préserver leur santé et de fiabiliser les actions réalisées par une équipe de
travail. Ainsi, ces régulations se traduisent le plus souvent par une
répartition de tâches en relation avec les exigences physiques et les exigences
en termes de compétences professionnelles (voir notamment : Cellier &
Marquié, 1980 ; Cloutier, 1994 ; Gaudart & Pondaven, 1998 ;
Millanvoye & Colombel, 1996). Ainsi, des recherches menées dans le domaine
de la restauration (Assunçao, 1999 ; Assunçao & Laville, 1996),
traitant de la gestion collective de la déficience (troubles
musculo-squelettiques), montrent qu'il existe des régulations collectives
permettant aux plus fragiles (ici, les plus âgés) de faire face aux exigences
de leur travail. Les travailleurs âgés expérimentés assurent plutôt la
planification des opérations, le suivi de leur réalisation et le contrôle de la
qualité, alors que les novices apprennent sur le tas, comptent sur l'expérience
des plus anciens et se déplacent pour aider leurs collègues en difficulté face
à des tâches exigeant des efforts physiques. Le recours au collectif permet
donc de réduire les exigences physiques pour les plus âgés et de pallier le
manque d'expérience des novices.
3.
Proposition d’un cadre d’analyse des régulations
Partant de
ces éléments de connaissance, nous proposons un cadre d’analyse des régulations
en lien avec l’âge, ce qui nécessite de revenir plus précisément sur la notion
de régulation.
3.1. Un
retour sur la notion de régulation
L'accroissement
des difficultés avec l'âge dans un milieu de travail, résultat du décalage
entre les caractéristiques du travailleur et celles des tâches, peut être
imputable à au moins trois facteurs, pouvant interagir ensemble : (1) une
augmentation des demandes de l'environnement de travail, (2) la dégradation des
capacités (cognitives, physiques…) liée au vieillissement intrinsèque, ou (3)
une altération de la santé liée aux conditions de travail. Quelle que soit la
cause de ces difficultés, nous proposons de définir la régulation comme
étant un processus visant à retrouver un équilibre entre les ressources de
l'individu, notamment cognitives, physiques et psychiques (liées à l'âge, aux
conditions de travail…), et les caractéristiques de l'environnement de travail.
Ainsi, ces régulations du comportement viseraient l'amélioration de l'équilibre
entre l'être vivant et son milieu en tant que réponse à une perturbation
(Piaget, 1977), c'est-à-dire le maintien de l'activité à un niveau satisfaisant
pour le travailleur et pour l'organisation (Faverge, 1972).
Ce processus
de régulation s'inscrit notamment dans la notion d'autonomie, définie comme
la capacité de produire ou de choisir ses propres règles, donc comme la
capacité de choisir ses propres modes d'action (de Terssac & Maggi,
1996, p. 249). L'autonomie comporte des aspects individuels (actions
individuelles indépendantes) et collectifs (actions d'un groupe qui affirme
notamment ses propres règles). La notion d'autonomie se retrouve dans la
distinction entre la tâche et l'activité. L'activité (ou la conduite) dépend du
travailleur (conditions internes) et des conditions de travail (conditions
externes : la tâche avec ses buts et ses conditions d'exécution), les
conséquences de l'activité ayant rétroactivement un effet sur le travailleur et
sur le système (Leplat & Cuny, 1984). En référence aux propositions de
Leplat (1997), on peut considérer au moins trois aspects de la tâche : (1)
la tâche à réaliser, qui est liée à celui qui la conçoit ; (2) la tâche
prescrite, qui est formulée à l'intention de celui qui doit la réaliser ;
et (3) la tâche effective, qui est redéfinie par le travailleur par rapport aux
objectifs, à lui-même et au collectif. L'autonomie de l'employé intervient dans
la redéfinition de la tâche. En effet, lorsqu'il la redéfinit, il ne cherche
pas seulement à répondre à la tâche prescrite, mais il cherche aussi en même
temps à se valoriser, à acquérir un certain statut ou encore, à protéger sa
santé. Cela signifie qu'il peut y avoir, entre la tâche prescrite et la tâche
effective, des écarts qui se traduisent par des changements de buts ou de
conditions d'exécution.
Ainsi, la
régulation peut être appréhendée en termes d'analyse de la tâche : du changement
de tâche, qui peut renvoyer au changement de poste de travail en lien
avec l'état de santé et l'âge du travailleur, à la redéfinition de la
tâche (comprise dans l'activité, selon les propositions de Leplat,
1997), qui peut se traduire par une hiérarchisation différente des buts, la
protection de la santé d’un travailleur âgé devenant prioritaire dans certaines
situations.
3.2. Un
cadre qui s'articule autour de trois types de régulations :
organisationnelle, collective et individuelle
Nous
proposons de définir trois types de régulations2 élaborés par les
acteurs d'une organisation de travail, en lien avec les caractéristiques des
salariés (âge, état de santé…) et du travail : les régulations
organisationnelles, collectives et individuelles (cf. Figure 1).
Les
régulations organisationnelles
La régulation
organisationnelle se situerait sur le plan de la tâche prescrite,
c'est-à-dire celui d'un changement formel : d'un changement
« partiel » (buts et moyens en partie comparables) à un changement
« total » (buts et moyens différents) de la tâche prescrite. Une
régulation organisationnelle peut se traduire soit par un aménagement du
poste de travail au sein du service d’origine du travailleur, la régulation
réaménagement (changement « partiel » de la tâche prescrite),
soit par un changement de poste de travail au sein du service d’origine ou dans
un autre service, en exerçant la même profession, la régulation
réaffectation (d’un changement « partiel » à un changement
« total » de la tâche prescrite), ou une autre profession, la régulation
reclassement (changement « total » de la tâche prescrite).
Figure 1 : Cadre d'analyse des régulations liées à
l'âge, à la santé des salariés et aux caractéristiques du travail. |
|
Les
régulations collectives
Au sens
large, on peut considérer qu'il y a activité collective lorsqu'il existe, à un
moment donné, partage des buts ou des interférences entre les buts de plusieurs
employés (Barthe & Quéinnec, 1999). Comme le montrent les études centrées
sur la régulation collective en lien avec l'âge, la préservation de la santé et
la recherche de fiabilité sont deux dimensions complémentaires de l'activité
collective. On peut ainsi distinguer dans la régulation collective (Barthe,
2000) : (1) un processus qui vise à équilibrer la charge de travail,
lequel peut se traduire par une répartition des tâches en début de poste ou par
des aides ponctuelles au cours de la période de travail et qui nécessite la
connaissance du besoin des autres membres de l'équipe ; et (2) un
processus de confrontation et d'intégration de différents points de vue afin
d'arriver à des prises de décision plus fiables. Un autre aspect de la
régulation collective concerne son caractère informel. Cela renvoie à l'idée
d'une gestion horizontale de cette régulation, qui est plutôt informelle, et
qui concerne les régulations développées dans l'exécution du travail (à
l'inverse d'une gestion verticale, formelle) (De la Garza & Weill-Fassina,
2000), c'est-à-dire à l'idée d'une organisation « clandestine »
du travail, résultat de négociations collectives informelles (de Terssac,
1992).
Ainsi, nous
proposons de considérer la régulation collective sur le plan de
la redéfinition des tâches, sans que celle-ci soit formalisée par
l'organisation. On peut distinguer au moins deux types de régulations
collectives : la répartition des tâches et l'aide
ponctuelle.
Les
régulations individuelles
Leplat (1975)
propose de différencier deux types de régulations chez le travailleur
âgé : par changement de méthodes ou d'objectifs. La régulation par
changement de méthode serait fortement liée à l'expérience. On peut noter ici
que ce type de régulation renvoie à la notion de compensation, en tant que
processus d'interaction entre l'âge et l'expérience, telle qu’elle est définie
en psychologie cognitive du vieillissement (voir notamment : Dixon &
Bäckman, 1995 ; Marquié, 1995). La régulation par changement d'objectif se
traduirait par une modification de la tâche, c'est-à-dire une modification de
ses objectifs ou/et de ses conditions d'exécution. Plusieurs types de
modifications sont possibles : la modification des normes de temps (le
travailleur cherche à exploiter toutes les possibilités de l'organisation pour
se donner des délais d'exécution plus longs) ; la modification des
tolérances de précision (compensation entre vitesse et précision) ; la
simplification de la tâche (différer certaines parties des tâches à d'autres
moments plus calmes...) ; et la modification des règles d'exécution
(contrebalancer les règles de production et de sécurité, dans le sens de moins
de sécurité).
La régulation
individuelle se situerait donc sur au moins deux plans : (1) celui
de la redéfinition des tâches, qui implique ici des changements dans la tâche
(buts et/ou moyens), sans que la dimension collective soit concernée, et (2)
sur le plan du changement de méthodes, qui nécessite la mise en œuvre de
compétences internes acquises avec l'expérience.
Pour rendre
compte des trois types de régulations, nous avons dû réaliser différentes
investigations au sein du centre hospitalier.
4. Des
investigations qui se différencient selon leur approche des situations de
travail
Pour décrire
des régulations organisationnelles, collectives et individuelles, il est
nécessaire de réaliser des investigations qui se situent sur des niveaux
différents. En référence à un travail interdisciplinaire (David & col.,
2000), les méthodes mises en œuvre pour appréhender les trois types de
régulations peuvent être caractérisées en fonction du niveau d'analyse
auxquelles elles se situent : d'un niveau macroscopique à un niveau
microscopique. Ces niveaux se différencient par rapport à l'unité d'analyse. Par
exemple, l'analyse des problèmes de santé au travail des infirmières peut
prendre plusieurs formes : à un niveau macroscopique, des bases de données
nationales peuvent être analysées et, à un niveau plus microscopique, une
analyse du travail peut être réalisée dans un service hospitalier particulier. Partant
de cette distinction, six analyses ont été mises en œuvre (pour l’ensemble de
cette recherche, voir : Gonon, 2001).
Les trois
premières analyses se situent à un niveau plutôt macroscopique, et
concernent particulièrement la mise en évidence de régulations
organisationnelles, ainsi que de leurs déterminants. Il s’agit : (1) d’une
analyse de données issues d'une enquête à caractère épidémiologique
(VISAT) ; (2) d’une analyse démographique du travail ; et (3) d’une
analyse de parcours professionnels.
L'enquête
interprofessionnelle VIeillissement SAnté et Travail, ou VISAT
(pour une présentation de l’enquête, voir : Marquié & col., 2002), a
permis de travailler sur un sous-échantillon de 335 salariés du secteur
hospitalier, qui se répartissent dans trois catégories d’âge : 32, 42 et
52 ans. Parmi les caractéristiques qui concernent cette population de façon
importante, deux contraintes, le travail posté et les contraintes physiques,
peuvent être considérées comme étant stationnaires et sélectives
(Volkoff & Molinié, 1995) : on observe une stabilité de la contrainte
au fil du temps (toujours autant de salariés concernés) et, avec l'avancée en
âge, les salariés répondent plus fréquemment y avoir été exposés dans le passé.
Nous avons ainsi comparé, en fonction de l'âge et de l'expérience de ces
contraintes (« actuel », « passé » et
« jamais »), l'état de santé des salariés, en faisant l'hypothèse que
ceux qui ont répondu être soumis à ces contraintes dans le passé ont
probablement un état de santé moins satisfaisant que les autres salariés, ce
qui expliquerait leur « fuite » devant les contraintes en question.
Les
investigations 2 et 3 ont été menées dans un des établissements du centre
hospitalier (3000 salariés, sans les médecins). Les analyses démographiques
du travail ont été réalisées pour les infirmières (n = 846), les
aides-soignantes (n = 691) et les agents de service hospitalier (n = 257). Les
unités de soins de l'établissement (n = 112) ont été catégorisées en fonction
de l'âge des salariés (pourcentage de plus de 40 ans). Les structures d’âge ont
ensuite été associées aux affectations des salariés en poste aménagé et
aux caractéristiques du travail obtenues par questionnaire (les horaires, les
contraintes physiques, psychiques...). Si les unités les plus
« jeunes » sont bien des unités sélectives, elles devraient, d’une
part, être plus concernées par des contraintes de travail reconnues comme étant
sélectives (notamment le travail posté et les efforts physiques importants) et
d’autre part, accueillir très peu de salariés en poste aménagé ;
ceux-ci devraient plutôt être affectées dans les unités les plus
« âgées », si elles sont bien des situations d’accueil pour les
employés les plus fragilisés.
La reconstitution
des parcours professionnels a été réalisée pour l'ensemble des infirmières
en poste aménagé de l'établissement (n = 72), leur recensement ayant été
effectué par les médecins du travail. Nous avons considéré ici la chronologie
des affectations selon le type d'unité, ce dernier renvoyant au type de
service proposé au patient (soins intensifs, consultation, blocs opératoires,
hospitalisation traditionnelle…). Cette reconstitution, à visée plutôt
exploratoire, contribue aussi à repérer les types d'unités les plus sélectifs.
Les trois
analyses microscopiques ont pour objectif d'identifier les trois types
de régulations (organisationnelle, collective et individuelle) ainsi que
certains de leurs déterminants. Elles ont été menées dans le même établissement
que les analyses macroscopiques 2 et 3. Il s’agit (1) d’une analyse
d'entretiens ; (2) d’une analyse de questionnaires ; et (3) d’une
analyse de l’activité accomplie au sein même d’une unité hospitalière.
Les entretiens
ont été menés auprès de 14 infirmières issues de trois unités
« jeunes », fonctionnant en continu (horaires postés en 3 x 8) :
deux unités d'hospitalisation traditionnelle en chirurgie cardiovasculaire et
en pneumologie, et une unité de soins intensifs en chirurgie cardiovasculaire.
Le questionnaire,
conçu pour déterminer les connaissances des infirmières sur les régulations
mises en œuvre dans leur travail, a été administré auprès de 72 d’entre elles,
travaillant dans différentes unités (« jeunes » ou
« âgées »).
Enfin, uneanalyse
de l'activité, a été réalisée dans une unité plutôt « jeune »,
qui comprend un effectif de 16 infirmières. Cette unité d'hospitalisation
traditionnelle en chirurgie cardiovasculaire fonctionne en continu, avec des
postes en 3 x 8. Des observations ont notamment été réalisées au moment de la
transmission des informations entre les équipes et à des instants où les
infirmières sont sollicitées par les autres membres de l'équipe soignante, par
les familles des patients ou par du personnel extérieur à l'unité.
Dans cet
article, nous présentons, principalement pour les infirmières, des exemples de
résultats qui, d'une part, sont issus des six analyses précédemment citées et
d'autre part, illustrent les trois types de régulations.
5. La mise
en évidence des trois types de régulations chez les infirmières
Nous
présentons la traduction en situation de travail des trois types de
régulations, leurs déterminants, ainsi que leurs intérêts et leurs limites en
termes de gestion des problèmes de santé en lien avec l'âge.
5.1.
Des régulations organisationnelles en lien avec les contraintes du travail
Les résultats
des différentes analyses convergent. Ils montrent notamment que les infirmières
ont des itinéraires professionnels, en termes de changement de poste ou d'unité
hospitalière, explicables en partie par leur assujettissement aux contraintes
du travail.
Selon les
résultats de l’enquête VISAT, les salariés anciennement exposés au travail
posté ou à des contraintes physiques ont un état de santé généralement moins
satisfaisant que ceux qui y sont actuellement exposés ou qui ne l’ont jamais
été. Par exemple, les troubles du sommeil sont plus importants chez les anciens
postés, et les salariés anciennement exposés à des contraintes physiques
ont plus fréquemment des douleurs articulaires avec des limitations de
mouvements. Ces résultats vont dans le sens d'études centrées sur le personnel
travaillant dans le secteur hospitalier, et qui pointent les caractéristiques
physiques (Aubé & col., 1996) et le travail posté (Poissonnet & Véron,
2000) comme étant des dimensions problématiques pour la santé. Si ces salariés
se retrouvent donc dans des situations de travail qui ne présentent plus ces
contraintes, c'est soit parce qu'ils ont été mutés à un autre poste de travail
au sein de la même unité ou dans une autre unité, soit parce qu'il y a eu un
aménagement (réaménagement ?) du poste initial. On est donc bien dans le
cas des régulations organisationnelles. Mais ces données ne nous
permettent pas de distinguer de quel type de régulation il s’agit : de reclassement,
de réaffectation ou deréaménagement.
Les
changements d’unité en tant qu’indicateurs de régulations réaffectation ou
reclassement
L’analyse
démographique du travail permet de montrer que le travail posté, les
contraintes physiques, les difficultés psychiques liées à l’état des patients,
l’imprévisibilité dans le travail et la perception « élitiste » de
l’unité (utilisation de nouvelles technologies, demande de polyvalence et forte
reconnaissance professionnelle) caractérisent plutôt les unités
« jeunes ». On peut penser que certaines de ces caractéristiques sont
susceptibles d'être sélectives du point de vue de la santé. Il faut préciser
ici que ces différentes caractéristiques se cumulent dans les unités de soins
les plus « jeunes », c'est-à-dire celles où l'on trouve en majorité
des infirmières qui commencent leur carrière. Quant aux unités de soins les
plus « âgées », elles sont moins concernées à cet égard et peuvent
donc être plutôt considérées comme des situations d'accueil pour les employés
les plus fragilisés. C’est d’ailleurs là l’on trouve la grande majorité des
infirmières les plus fragiles du point de vue de leur santé, c’est-à-dire les
infirmières en poste aménagé.
La
reconstitution des parcours professionnels des infirmières en poste aménagé
indique qu’elles ont plutôt entrepris leur carrière dans des unités de soins
intensifs et d'hospitalisation traditionnelle, alors qu’au moment du recueil
des données, elles étaient principalement affectées à des unités de
consultation et d'exploration fonctionnelle. De plus, les unités de soins
intensifs et d'hospitalisation traditionnelle font partie des unités les plus
« jeunes », alors que les unités de consultation et d'exploration
fonctionnelle font partie des plus « âgées ». Les premières poseraient
donc des problèmes, notamment en termes de santé, les secondes pouvant être
considérées comme étant des situations d'accueil pour les infirmières les plus
fragilisées. Ces résultats montrent que les parcours professionnels de
certaines infirmières sont le résultat de l’exposition à des contraintes de
travail, comme le travail posté ou les contraintes physiques, reconnues comme
étant problématiques.
L'organisation
semble donc disposer de postes de travail qui permettent de prendre en compte
les difficultés de certains salariés, et particulièrement les plus âgés et/ou
les plus fragilisés du point de vue de leur santé. Cela va dans le sens des
études qui montrent des déplacements d'employés en fonction de contraintes ou
de postes sélectifs (Desriaux & col., 1987 ; Volkoff, 1989 ;
Gaillard, 1995). Les données présentées ne permettent pas de distinguer la régulation
réaffectation de la régulation reclassement : on ignore si les
salariés ont été réaffectés à un poste de travail qui correspond à leur profession
ou pas. On peut tout de même suggérer que, pour la majorité des infirmières
encore affectées à des unités de soins, la régulation se traduit plutôt par une
réaffectation.
Ces
différents résultats montrent aussi que pour appréhender les problèmes liés au
vieillissement et à la santé des infirmières, des réflexions sur l’amélioration
des conditions du travail doivent être menées dans les unités les plus
« jeunes », par exemple dans les unités de soins intensifs ou
d'hospitalisation traditionnelle. Cela signifie que se préoccuper de la santé
au travail en lien avec le vieillissement des salariés nécessite de se
préoccuper de leur santé tout au long de leur parcours professionnel,
c'est-à-dire dès leur entrée dans l'organisation. En ce sens, cette recherche
montre que le vieillissement n'est pas un problème en soi, mais qu'il est le
révélateur de nombreux problèmes liés aux conditions du travail.
Le
temps partiel et le travail de jour : deux exemples de régulation
réaménagement
Certaines des
analyses soulignent aussi l'existence de réaménagements de postes au sein même
des unités de soins les plus « jeunes ». Les entretiens et les
analyses menées dans l'unité d'hospitalisation traditionnelle en chirurgie
cardiovasculaire montrent que le passage au temps partiel ou au travail de jour
peuvent être des moyens de réguler les difficultés des infirmières.
En ce qui
concerne le temps partiel, certaines infirmières, parmi les plus âgées et les
plus anciennes de l'unité d'hospitalisation traditionnelle en chirurgie
cardiovasculaire, travaillent à 80 %. Les entretiens menés avec elles et avec
le cadre infirmier de l’unité (le responsable hiérarchique direct de l’équipe
soignante) montrent que leurs demandes de passer au temps partiel sont en
partie liées au besoin d'avoir une période de repos hebdomadaire supplémentaire
(un jour de congé supplémentaire par semaine). Sans nier les effets de la vie
hors du travail sur ces demandes, on peut considérer que des situations
d’emploi trop contraignantes sont aussi à leur origine.
Dans
certaines unités fonctionnant en continu avec des postes en 3 x 8, des
infirmières travaillent volontairement des nuits fixes, généralement à
mi-temps. Cela permet aux autres infirmières de l'unité de faire moins ou pas de
travail de nuit, en suivant les deux horaires du matin et de l'après-midi. Ainsi,
une des infirmières (âgée de 57 ans) de l'unité d'hospitalisation
traditionnelle en chirurgie cardiovasculaire ne peut plus faire de nuits pour
des raisons de santé. Le fait que d'autres infirmières travaillent des nuits
fixes lui a permis de rester dans son unité d'origine en travaillant de jour.
Ces
régulations formelles ne peuvent pas être élaborées sans contrepartie. Le
passage au temps partiel nécessite de recruter du personnel supplémentaire, ce
qui n’est pas évident vu l’état actuel du secteur hospitalier (contraintes
administratives et manque de personnel qualifié). Travailler à jours fixes ou
faire moins de nuits implique que d'autres infirmières prennent en charge la
majorité des horaires nocturnes. Cette régulation pose au moins deux
problèmes : elle est très fragile, du fait du retour possible
d'infirmières de nuits fixes à des horaires postés, et elle pose la question de
l'état de santé à plus ou moins long terme des employés travaillant en nuits
fixes. Malgré cela, il semble tout de même intéressant de mener des réflexions
plus approfondies sur les différentes possibilités de changement dans le temps
de travail qui prennent en compte les caractéristiques individuelles, notamment
le vieillissement.
Il est
important de noter que ces aménagements particuliers sont le résultat d'une
négociation entre le cadre infirmier de l'unité et les infirmières concernées. L'acceptation
d'adaptations particulières par ce cadre est motivée par la volonté de ne pas
voir partir des infirmières expérimentées, même si elles sont de santé fragile.
Cela pose donc la question des marges de manœuvre dont disposent les cadres
infirmiers pour l'élaboration de ces compromis, c’est-à-dire des contraintes
que leur impose l’organisation.
Pour conclure
sur les régulations organisationnelles et leurs déterminants, les
parcours professionnels des employés les plus fragilisés semblent être de bons
indicateurs des contraintes du travail. Il nous semble important, et ce, dans
une perspective de recherche, de mener des investigations plus poussées dans
l'analyse de ces parcours, en prenant en compte par exemple les effets de la
vie hors du travail sur les choix des salariés, et en s'intéressant à l'ensemble
des ressources humaines d'une organisation pour appréhender les processus de
construction en lien avec l'expérience, parallèlement aux processus de déclins
liés aux contraintes du travail.
5.2.
Les régulations collectives : les rerépartitions de secteur et les aides
ponctuelles
En ce qui
concerne les régulations collectives, les entretiens et l’analyse de l’activité
menés au sein de l’unité d’hospitalisation traditionnelle en chirurgie
cardiovasculaire ont permis de mettre en évidence des répartitions de tâches et
de nombreuses aides ponctuelles.
Les unités
hospitalières dans lesquelles nous avons fait des analyses sont découpées en
deux secteurs. Une infirmière et une aide-soignante sont affectées à chacun
d’eux. Chaque binôme a ainsi en charge la moitié des chambres et des patients
de l'unité. Les infirmières, au moment de la transmission des informations
entre les équipes, ont la possibilité de s’arranger entre elles pour choisir le
secteur qu'elles vont prendre en charge. Cette rerépartition des secteurs ne se
traduit pas de la même façon selon la spécialité de l’unité. Ainsi, pour les
infirmières d’une unité d'hospitalisation traditionnelle en pneumologie,
changer de secteur (et donc de patients) permet de se préserver de fortes
contraintes psychiques en lien avec l'état des malades (cas lourds ou patients
en fin de vie), alors que pour les infirmières de l’unité d'hospitalisation
traditionnelle en chirurgie cardiovasculaire, choisir le secteur que l’on
connaît le mieux « facilite » la prise de poste et ensuite la prise
en charge des patients (généralement hospitalisés soit pour une intervention de
chirurgie cardiaque dans la plupart des cas, ou en chirurgie vasculaire, soit
pour une transplantation d'organe). Cette différence entre les deux unités est
donc liée au type de patients, mais aussi au type d’hospitalisation. En
chirurgie cardiovasculaire, la rotation des patients est plus rapide qu'en
pneumologie, où certains sont, d’une part, présents pendant de longues
périodes, et d’autre part, souvent en fin de vie, ce qui peut générer des
difficultés psychiques importantes chez les soignants.
Les
régulations collectives peuvent se traduire aussi par des aides ponctuelles. Les
observations montrent que les demandes pour ces aides, très fréquentes au cours
d’une journée de travail, sont de natures diverses. Elles peuvent intervenir
notamment pour la manipulation de patients, pour la lecture d’ordonnances
médicales ou encore, pour le réglage d’équipements. Si l’on se centre sur
l'activité d'une infirmière, les résultats montrent que ces aides ponctuelles
conduisent celle-ci à interagir avec l'ensemble du personnel de l'unité (autres
infirmières, aides-soignantes, élèves infirmières, médecins…), et non pas
seulement avec l'aide-soignante affectée à son secteur. Cet élargissement du
collectif repose souvent sur la disponibilité immédiate d'un des membres de
l'équipe, mais aussi sur l'état physique des collègues pour la manipulation de
patients ou sur leur expérience pour la lecture d’ordonnances.
Le collectif
joue donc un rôle important dans le travail à l'hôpital (Barthe, 1999). Il peut
être un moyen efficace pour faire face aux problèmes des salariés les plus
fragilisés en termes de santé (Assunçao, 1999) et pour fiabiliser le système. La
mobilisation du collectif implique que les différents membres d'une équipe
disposent d'une certaine autonomie. La lutte contre le glissement de tâches
entre les professions, liée en partie à la responsabilisation de chaque métier
face au patient, risque de perturber ou d'empêcher ces adaptations. Quoi qu’il
en soit, la mobilisation du collectif, notamment pour faire face aux
difficultés physiques, est une solution qui a ses limites. En effet, les plus
jeunes risquent de se retrouver dans des situations où ils réalisent la plupart
des tâches à caractère physique (voir : Millanvoye & Colombel, 1996),
ce qui peut être un facteur d'accélération du vieillissement par le travail.
5.3.
Des régulations individuelles liées à l’expérience mais gênées par des
contraintes de travail trop fortes
Les
différentes investigations microscopiques (entretiens, questionnaire et analyse
de l’activité) ont permis d'identifier l'élaboration de régulations
individuelles, notamment pour faire face aux contraintes physiques (utiliser
des moyens techniques et des gestes particuliers), psychiques (prendre du
recul, ne pas trop s'investir dans la relation avec le patient) et temporelles
(gérer les priorités, anticiper un évènement non prévu par une adaptation du
déroulement temporel des tâches, gagner du temps sans prendre la pause
prescrite). Avec l'avancée en âge, les infirmières répondent davantage utiliser
des stratégies individuelles pour faire face aux contraintes physiques (par
exemple, regrouper des tâches pour limiter les déplacements) et des stratégies
hors du travail pour faire face aux contraintes psychiques et physiques.
En ce qui
concerne la non-prise de la pause (prescrite) comme régulation élaborée pour
faire face aux contraintes temporelles, identifiée dans d'autres travaux
(voir : Bowers & col., 2001), on peut considérer qu'elle est le
résultat de l'impossibilité de mettre en œuvre d'autres régulations dans le
cadre des horaires de travail formels. Ce résultat peut alors être considéré
comme un indicateur de réels dysfonctionnements organisationnels au sein des
unités hospitalières.
Quant aux
liens entre des contraintes physiques et temporelles, et précisément face aux
contraintes physiques liées à la manipulation des patients, les infirmières
disent utiliser, lorsque c'est possible, c'est-à-dire lorsque la pression
temporelle n'est pas trop forte, des lits électriques pour installer les
malades d’une façon qui soit confortable pour elles. Ce fait souligne
l'importance de la qualité du matériel qui leur est fourni pour manipuler les
patients, mais aussi du temps dont elles disposent pour réaliser leurs tâches.
Pour conclure
sur les régulations individuelles, l'analyse des entretiens montre que
les infirmières considèrent que leur expérience est synonyme de gains de
compétences, que celles-si soient techniques, relationnelles ou
organisationnelles. Leur expérience leur permet notamment d'identifier les
priorités et donc de hiérarchiser dans le temps, de façon pertinente, les
tâches à réaliser. Mais cette analyse met aussi en évidence que des contraintes
perçues comme étant trop fortes par les infirmières sont des freins à
l’expression de leurs compétences : plus elles ont répondu être gênées
dans la mise en œuvre de leurs compétences, plus elles ont des difficultés, par
exemple, à faire face à des contraintes physiques ou psychiques. On peut alors
considérer que dans des situations de travail trop contraignantes, le manque de
marge de manœuvre ou d'autonomie rend plus difficile l'expression des
compétences acquises au cours de la carrière professionnelle. Cela nous conduit
à avancer l'idée que des contraintes de travail non adaptées aux infirmières
les plus âgées, ou moins bien supportées par ces dernières du fait d'une
exposition prolongée, ont pour effet de masquer leurs compétences (en
référence au masquage de l'expérience, Gaudart, 2000b), ce qui signifie
que les problèmes relatifs à l'âge ne sont pas liés à ces compétences, mais
plutôt aux conditions dans lesquelles elles sont susceptibles de s'exprimer.
6.
Conclusion
Les résultats
des différentes analyses, menées principalement au sein d’un établissement
hospitalier, ont permis de mettre en évidence les trois types de régulations,
soit organisationnelle, collective et individuelle. Les analyses plutôt
macroscopiques rendent compte de régulations organisationnelles qui se
traduisent par des reclassements, des réaffectations ou des réaménagements, et
précisent certaines des contraintes de travail qui sont à leur origine. Quant
aux analyses plus microscopiques, elles permettent de préciser la nature des contraintes
de travail sélectives et décrivent l'élaboration de régulations collectives et
individuelles. Bien sûr, toutes les régulations observées ne représentent
certainement pas toutes les régulations élaborées en fonction des situations de
travail à l'hôpital. Mais ces résultats illustrent bien les trois types de
régulations, tout en permettant de discuter de la prise en compte de l'avancée
en âge dans une grande organisation, notamment hospitalière.
Prendre en
compte l'âge et la santé dans une unité hospitalière nécessite, selon nous,
d'avoir une vision intégrée des trois types de régulations, au même moment et
dans le même lieu. Prendre en compte la santé des soignants, et plus largement
celle des salariés de tout secteur économique, nécessite aussi que l'on s'y
intéresse dès l’entrée de ces personnes dans l'organisation. Ainsi, comme le
souligne Davezies (2001), le vieillissement constitue une opportunité de
réflexion sur les améliorations des conditions de travail, pourvu que l’on ne
la centre pas essentiellement sur les difficultés des salariés âgés. Il est
donc nécessaire, dans une perspective d'anticipation des problèmes liés à l'âge
et à la santé, de concevoir des outils de suivi des salariés et de l'évolution
des conditions de travail, ce qui permettrait de prévoir l'apparition des
difficultés rattachées au vieillissement et à la santé des salariés, et de
mener ainsi des actions de transformation du travail dans les situations les
plus problématiques.
Pour
terminer, analyser le travail dans une unité hospitalière, dans une perspective
de transformation, ne peut être efficace que si l'on prend en compte
l'environnement dans lequel cette unité se situe. En effet, l'activité des
infirmières travaillant dans une unité hospitalière traditionnelle dépend
fortement de l'activité du personnel d'autres unités, telles que le bloc
opératoire ou les soins intensifs. Cela signifie que comprendre et transformer
le travail, que ce soit pour des infirmières jeunes ou âgées, nécessite d'avoir
une approche qui déborde du cadre des unités hospitalières auxquelles elles
sont affectées.
Références
Assunçao, A. (1999). De la déficience à la gestion collective du travail:
les troubles musculo-squelettiques dans la restauration collective. Thèse
de Doctorat Nouveau Régime, École Pratique des Hautes Etudes, Paris.
Assunçao, A., &
Laville, A. (1996). Rôle du collectif dans la
répartition des tâches en fonction des caractéristiques individuelles de la
population.Actes du XXXIe Congrès de la Société d'Ergonomie de Langue Française,
Septembre 1996, Bruxelles, pp. 23-30.
Aubé, M., Gestin, M.-P., Guessard, C., Rolin, D., & Volkoff, S. (1996).
Atteintes ostéo-articulaires chez le personnel soignant. In F. Derriennic, A.
Touranchet & S. Volkoff (Eds.), Age, santé et travail, Etudes sur les
salariés âgés de 37 à 52 ans, Enquête ESTEV 1990 (pp. 313-330). Paris: Les
Editions INSERM.
Audric, S., & Niel, X. (2002). La mobilité des professionnels de santé
salariés des hôpitaux publics, DREES, Etudes et Résultats, 169.
Barthe, B. (1999). Gestion collective de l'activité de travail et
variation de la vigilance nocturne : le cas des équipes hospitalières en
postes de nuit longs. Thèse de Doctorat Nouveau Régime, Université Toulouse
II.
Barthe, B. (2000). Travailler la nuit au sein d'un collectif: quels
bénéfices ? In T.H. Benchekroun & A. Weill-Fassina (Eds.), Le travail
collectif, perpectives actuelles en ergonomie (pp.236-255). Toulouse :
Editions Octarès.
Barthe, B., & Quéinnec, Y. (1999). Terminologie et perspectives d'analyse du travail collectif en ergonomie. L'Année
Psychologique, 99, 663-686.
Bourget-Devouassoux, J., & Volkoff, S. (1991). Bilans de santé des
carrières d'ouvriers. Economie et Statistique, 242, 83-93.
Bowers, B.J., Lauring, C., & Jacobson, N. (2001). How nurses manage
time and work in long-term care. Journal of Advanced Nursing, 33(4),
484-491.
Cellier, J.M., & Marquié, J.C. (1980). Systèmes d'activité et
régulations dans l'exploitation agricole. Le Travail Humain, 43(2),
321-336.
Choffel, P. (1994). Les comportements d'activité des plus de 50 ans - Les
grandes évolutions sur les trente dernières années. In L. Salzberg & A.-M.
Guillemard (Eds.), Emploi et vieillissement (pp. 21-25). Paris : La
Documentation Française.
Cloutier, E. (1994). The effect of age on safety and work practices
among domestic trash collectors in Québec. Safety Science, 17, 291-308.
Cloutier, E., David, H., Prévost, J., & Teiger, C. (1999).
Importance of experience for older home care workers in facing up to the
constraints of work.Experimental Aging Research, 25(4), 405-410.
Davezies, P. (1995). Mode d'apparition et formes du vieillissement
différentiel dans une entreprise métallurgique. In J.C. Marquié, D. Paumès,
& S. Volkoff (Eds.), Le travail au fil de l'âge (pp. 131-155). Toulouse:
Editions Octarès.
Davezies, P. (1998). Contraintes du travail à l'hôpital et âge du personnel
soignant. Actes du séminaire EPHE-CREAPT Vieillissement-Travail, “Age,
expérience et travail collectif“: trois processus complémentaires de
régulation de l'activité, Mai 1997, pp. 70-87.
Davezies, P. (2001). Vieillissement et processus de sélection : de
l'observation à la recherche des modalités d'action. In B. Cassou, C. Buisset,
D. Brugère, P. Davezies, F. Derriennic, G. Desplanques, A. Laville, J.C.
Marquié, A. Touranchet & S. Volkoff (Eds.), Travail, santé,
vieillissement: relations et évolutions (pp.43-52). Toulouse : Editons
Octarès.
David, H., Cloutier, E., Teiger, C., & Prévost, J. (2000). Réflexions
sur une expérience interdisciplinaire dans le cadre d'une recherche exploratoire.
Perspectives Interdisciplinaires Sur le Travail Et la Santé (Revue
électronique), Vol 2, No 1
De la Garza, C., &
Weill-Fassina, A. (2000). Régulations horizontales et verticales du risque. In
T.H. Benchekroun & A. Weill-Fassina (Eds.), Le travail collectif,
perpectives actuelles en ergonomie (pp.218-234). Toulouse: Editions
Octarès.
Desriaux, F., Derriennic, F.,
Cassou, B., & Lecuyer, G. (1987). Age et changement de tâches dans une
cohorte de salariés français d'une usine de construction mécanique. Le
Travail Humain, 50(3), 225-236.
Dixon, R.A., & Bäckman, L.
(Eds.) (1995).
Compensating for psychological deficits and declines, managing losses and
promoting gains. Mahwah, New Jersey: Lawrence Erlbaum Associates,
Publishers.
Faverge, J.M. (1972). L'analyse
du travail. In M. Reuchlin (Ed.), Traité de psychologie appliquée,
Volume 3 (pp. 5-60). Paris: Presses Universitaires de France.
Frigul, N. (1998). Du travail au
chômage: des processus de sélection par la santé et l'âge - Approche
sociologique. Actes du XXXIIIe Congrès de la Société d'Ergonomie de Langue
Française, Septembre 1998, Paris, pp. 623-632.
Gadbois, C., Gautron, B.,
Poinsignon, H., & Mattout, G. (1998). Quand les horaires sont différents,
rien n'est égal par ailleurs. Actes du XXXIIIe Congrès de la Société
d'Ergonomie de Langue Française, Septembre 1998, Paris, pp. 205-209.
Gaillard, A. (1995). À la
recherche des postes sélectifs : travail et vieillissement dans une petite
usine de confection. In J.C. Marquié, D. Paumès, & S. Volkoff (Eds.), Le
travail au fil de l'âge (pp. 157-167). Toulouse: Editions Octarès.
Gaudart, C. (2000a).
Conditions for maintaining ageing operators of work - a case study conducted at
an automobile manufacturing plan. Applied Ergonomics, 31, 453-462.
Gaudart, C. (2000b). Quand
l'écran masque l'expérience des opérateurs vieillissants: changement de
logiciel et activité de travail dans un organisme de service.Perspectives
Interdisciplinaires Sur le Travail Et la Santé (Revue électronique), Vol 2
No 2.
Gaudart, C., & Pondaven, S.
(1998). Polyvalence, vieillissement et expérience dans deux métiers de la
sidérurgie. Actes du XXXIIIe Congrès de la Société d'Ergonomie de Langue
Française, Septembre 1998, Paris, pp. 599-609.
Gonon, O. (2001). Les
régulations organisationnelles, collectives et individuelles en lien avec
l'âge, la santé des salariés et les caractéristiques du travail: Le cas d'un
Centre Hospitalier Universitaire. Thèse de Doctorat Nouveau Régime,
Toulouse II.
Leplat, J. (1975). La charge de
travail dans la régulation de l'activité : quelques explications pour les
opérateurs vieillissants. In A. Laville, C. Teiger & A. Wisner (Eds.), Age
et contraintes de travail (pp.209-223). Jouy en Josas: Naturalia et
Biologia - Editions Scientifiques.
Leplat, J. (1997). Regards
sur l'activité en situation de travail - Contribution à la psychologie
ergonomique. Paris: Presses Universitaires de France.
Leplat, J., & Cuny, X.
(1984). Introduction à la psychologie du travail. Paris : Presses
Universitaires de France (2° édition).
Lert, F. (1994). Vieillissement
et emploi du personnel hospitalier. Archives des Maladies Professionnelles,
55(5), 361-367.
Lert, F., Logeay, P., Gueguen,
A., & Marne, J. (1989). Devenir professionnel et santé des infirmières des
hôpitaux publics. Le Travail Humain, 52(3), 213-230.
Marquié, J.C. (1986). Visual scaning and
age in different tasks. In J.K. O'Regan & A. Levy-Schoen (Eds.), Eye
movements: from physiology to cognition (pp.614-615). Amsterdam: Elsevier
North Holland.
Marquié, J.C. (1995).
Changements cognitifs, contraintes de travail, et expérience: les marges de
manœuvre du travailleur vieillissant. In J.C. Marquié, D. Paumès, & S.
Volkoff (Eds.), Le travail au fil de l'âge (pp. 211-244). Toulouse:
Editions Octarès.
Marquié, J.-C, Jansou, P.,
Baracat, B., Martinaud, C., Gonon, O., Niezborala, M., Ruidavets, J.-B., Fonds,
H., & Esquirol, Y. (2002). Aging, health, work: overview and methology of the
VISAT prospective study. Le Travail Humain, 65(3), 243-260.
Millanvoye, M., & Colombel,
J. (1996). Age et activité des opérateurs dans une entreprise de construction
aéronautique. Actes du XXXIe Congrès de la Société d'Ergonomie de Langue
Française, Septembre 1996, Bruxelles, Belgique, pp. 39-46.
Molinié, A-F., & Volkoff, S. (2002). La démographie du
travail pour anticiper le vieillissement. Lyon: Editions de l'ANACT.
Niedhammer, I., Lert, F., &
Marne, M.J. (1994). Effects of shift work on sleep among french nurses. Journal
of Occupational Medicine, 36(6), 667-674.
Pacaud. S. (1975). Le
travailleur vieillissant: quelques difficultés sur ses difficultés, mais aussi
ses facilités d'adaptation. In A. Laville, C. Teiger & A. Wisner (Eds.), Age
et contraintes de travail (pp.115-179). Jouy en Josas : Naturalia et
Biologia - Editions Scientifiques.
Paumès, D. (1990). Effets
modulateurs de l'expérience professionnelle sur l'expression du vieillissement
dans les tâches cognitives. Thèse de Doctorat Nouveau Régime, Université
Toulouse III.
Piaget, J. (1977). Introduction:
L'épistémologie des régulations. In A. Lichnerowicz, F. Perroux & G.
Gadoffre (Eds.), L'idée de régulation dans les sciences (pp.I-XIII). Paris:
Editions Maloine-Doin.
Poissonnet, C.M., & Véron,
M. (2000). Health effects of work schedules in healthcare professions. Journal
of Clinical Nursing, 9, 13-23.
Pueyo, V. (1999). Régulations
de l'efficience en fonction de l'âge et de l'expérience professionnelle dans la
gestion du contrôle qualité de la sidérurgie. Thèse de Doctorat Nouveau
Régime, École Pratique des Hautes Études, Paris.
Quéinnec, Y., Gadbois, C., &
Prêteur, V. (1995). Souffrir de ses horaires de travail: poids de l'âge et
histoire de vie. In J.C. Marquié, D. Paumès, & S. Volkoff (Eds.), Le
travail au fil de l'âge (pp. 277-304). Toulouse : Éditions Octarès.
Sicard, D. (2002). Les
professions de santé au 1er janvier 2002. DREES, Série
Statistique, Document de Travail, 33.
Smith, J.M. (1973). Age and
occupation: the determinants of male occupational age structures. Hypothesis H
and hypothesis A.Journal of Gerontology, 28(4), 484-490.
Terssac, G. de (1992). Autonomie
dans le travail. Paris: Presses Universitaires de France.
Terssac, G. de, & Maggi, B.
(1996). Autonomie et conception. In G. de Terssac & E. Friedberg (Eds.), Coopération
et conception (pp.243-266). Toulouse: Editions Octarès.
Vilain, A., & Niel, X.
(1999). Les infirmiers en activité : croissance des effectifs à un rythme
moins élevé dans les vingt prochaines années. DREES, Etudes et Résultats,
12.
Volkoff, S. (1989). Le travail
après 50 ans: quelques chiffres et plusieurs inquiétudes. Le Travail Humain,
52(2), 97-116.
Volkoff, S., & Molinié, A-F. (1995). Éléments pour
une démographie du travail. In J.C. Marquié, D. Paumès, & S. Volkoff
(Eds.), Le travail au fil de l'âge (pp. 99-119). Toulouse :
Editions Octarès.
Volkoff, S., Molinié, A-F.,
& Jolivet, A. (2000). Efficaces à tout âge ? Vieillissement
démographique et activités de travail. Paris : Centre d'Etudes de
l'Emploi.
Warr, P. (1994). Age and
employment. In H.C. Triandis, M.D. Dunnette & L.M. Hought (Eds.), Handbook
of Industrial and Organizational Psychology (pp.485-550). Palo Alto: Consulting Psychologists Press.
Notes
1 En
2001, dans les hôpitaux publics, sur 587 000 professionnels de la santé, 210
000 étaient des infirmières (Audric & Niel, 2002).
2 Il faut noter ici que le processus que nous nommons régulation
exclusion, en référence à la « sélection-exclusion » (Volkoff
& col., 2000), et qui se traduit par l'exclusion de l'organisation de
travail, n’est pas présent dans le cadre d’analyse.