Baldasseroni A.*,
Camerino D.**, Cenni P.°, Cesana G.C.°°, Fattorini E.***, Ferrario M.°°, Mariani M*, Tartaglia
R.°°°
*Azienda Sanitaria di Firenze U.O. Epidemiologia, ** Clinica del
Lavoro “L.Devoto”
Università
degli Studi di Milano, *** ISPESL Dipartimento Medicina del
Lavoro
Laboratorio di Psicologia e Sociologia del Lavoro,° ENEA
Bologna, °° Dipartimento di Medicina Clinica, Prevenzione e Biotecnologie
Sanitarie Università degli Studi di Milano Bicocca, °°° Azienda Sanitaria di
Firenze Centro Ricerche in Ergonomia
Introduzione
Nella maggior parte dei paesi
industrializzati le continue trasformazioni economiche e lavorative hanno
sollevato una nuova domanda di salute con cui gli operatori della prevenzione si
trovano oggi a confrontarsi (11). Infatti, se la patologia da lavoro
tradizionale ad eziologia monofattoriale (esposizione lavorativa abnorme a
polveri, fumi, gas e vapori etc.) è in diminuzione, sono invece in aumento il
disagio lavorativo e le patologie di tipo aspecifico, attribuibili ad una
origine multifattoriale.
Le caratteristiche culturali e organizzative del lavoro acquistano
crescente significatività per l'interpretazione del rapporto ambiente-individuo
nell'eziologia delle malattie cronico-degenerative legate soprattutto alla sfera
psichica, agli apparati cardiovascolare, locomotore e digerente.
Ciò premesso, il nuovo campo di ricerca della medicina del lavoro e delle
scienze psicosociali sarà necessariamente orientato allo studio delle
work-related diseases o malattie “lavoro-associate” a genesi
multifattoriale. In questo contesto, la terziarizzazione delle attività
produttive suggerisce ricerche sulle relazioni tra organizzazione del lavoro,
stress occupazionale e malattie degenerative emergenti.
A tutt’oggi il modello fisio-patologico più studiato è quello delle
malattie coronariche e, al proposito, sono stati invocati due distinti
meccanismi di difesa: uno diretto e l'altro indiretto (9, 10).
Il meccanismo diretto presuppone distinti processi di attivazione e
inibizione: l’attivazione corrisponde alla risposta “lotta/fuga” e alla reazione
di coping attivo (ossia di far
fronte) che si associa ad aumento dell’attività motoria, della gittata cardiaca
e della secrezione di catecolamine e di cortisolo. In questo caso, gli esiti
negativi della reazione da stress potrebbero essere favoriti da situazioni
lavorative dove sia mantenuta nel tempo un’ attivazione generalizzata (arousal)
(corrispondente alla mobilitazione energetica di lotta/fuga). Può essere il caso
di mansioni sedentarie, caratterizzate da vari tipi di carico psicologico:
eccesso di responsabilità, conflitti di ruolo, orari pesanti, irregolari o
notturni, esposizione a rumore etc..
Anche un basso livello di stimolazione in relazione a compiti monotoni e
ripetitivi è stato indicato come fattore di stress (sottocarico). Il meccanismo
diretto (di inibizione) corrisponde ad una risposta passiva allo stress,
definita come playing dead reaction
(giocare a fare il morto) che si associa ad un aumento dello stato di allerta
associato a inibizione dell’attività motoria, con vasocostrizione muscolare ed
aumento della stimolazione vagale (coping passivo). Particolare attenzione
è stata prestata all’identificazione degli hot reactors, ovvero soggetti con
iperreattività biologica agli stimoli stressanti, che sarebbero i più esposti a
sviluppare ipertensione arteriosa.
Il meccanismo indiretto si riferisce ad influenze dello stress riferibili
all’induzione, mantenimento o peggioramento di abitudini di vita dannose come i
disordini dietetici, il fumo di sigaretta, la scarsa attività fisica, i disturbi
del sonno, etc.: fenomeni d’altra parte correlati ad un aumento
dell’ansia.
Questo lavoro ha lo scopo di fornire ai ricercatori e agli operatori
italiani il modello ed il metodo proposto da R.A.Karasek. per la rilevazione dei
fattori di rischio psicosociale.
1. MODELLI DI STUDIO DELLO STRESS
OCCUPAZIONALE
1.1 Considerazioni generali
Il
termine stress viene utilizzato sotto
diversi aspetti:
• come condizione ambientale
• come valutazione di una condizione
ambientale
• come risposta ad una condizione ambientale (definizione di
Selye)
• come discrepanza percepita tra le richieste ambientali e
la capacità di farvi fronte, dove le conseguenze del fallimento sono percepite
come importanti dal soggetto.
Molti autori hanno cercato di identificare i fattori che possono
rappresentare degli stressors, cioè
quegli eventi o condizioni ambientali che provocano stress. Questi fattori possono
riguardare condizioni oggettive (turni, disoccupazione ed altro) e soggettive
(percezione di eccessivo carico di lavoro, conflitti, ambiguità di ruolo,
etc.).
Altri autori hanno cercato di definire le caratteristiche essenziali del
lavoro stressante. Un esempio ci viene dalla lista di Kasl che individua come
aspetti caratteristici:
• la tendenza alla cronicità delle problematiche di
lavoro
• il difficile adattamento alla situazione
cronicizzata
• il fallimento nel rispondere alle richieste ambientali che
porta a drastiche conseguenze (es: frustrazioni)
• il ruolo e le difficoltà lavorative che influenzano altre
aree d’interazione umana (es: rapporti familiari), aumentando il rischio per la
salute psicofisica.
In questi ultimi venti anni
sono stati sviluppati modelli
teorici di studio che tentano di concettualizzare la dinamica eziologica dello stress. Tra questi è opportuno ricordare
il Person Environment Fit Model di
French, Caplan e Van Harrison (13).
Questo modello, come quello di Karasek, è basato sulla definizione di Mc
Grath della discrepanza tra ambiente e
persona.
Il Person Environment Fit
Model di French, Caplan e Van Harrison è stato sviluppato
da un gruppo di psicologi sociali e del lavoro dell' Institute for Social
Research dell' Università del Michigan, e si inscrive nella teoria del campo
psicologico di derivazione "lewiniana" in cui il comportamento umano è funzione
degli aspetti personali ed ambientali.
Infatti, per comprendere e descrivere il fenomeno stress, si tiene conto non solo delle abilità,
aspettative, motivazioni o rappresentazioni sociali della persona (P), ma anche
dei fattori e delle variabili connessi all'ambiente lavorativo
(E).
Il modello di French, Caplan e Van Harrison ha il merito di
equilibrare la valutazione personale e soggettiva degli eventi stressanti con le
dimensioni organizzative e le caratteristiche oggettive (competenze, attitudini,
abilità professionali) delle risorse umane.
Il modello P/E analizza i fenomeni secondo due punti di
vista: il soggetto e l'ambiente.
Dal punto di vista del lavoratore viene studiata la
relazione esistente tra i bisogni, le aspettative della persona e la possibilità
che l'organizzazione ha di soddisfarli. Dal punto di vista dell'organizzazione
vengono analizzate le capacità che ha il lavoratore di far fronte alle richieste
lavorative. Il modello opera quindi una distinzione tra la valutazione
soggettiva dell'individuo nei riguardi dell'ambiente in cui è inserito e della
propria immagine lavorativa, rispetto alla valutazione oggettiva delle
caratteristiche intrinseche al lavoro ed alla persona
stessa.
Il modello ipotizza lo sviluppo di strain (simile alla nostra sollecitazione inteso come
manifestazione a breve termine di stress a livello fisiologico,
psicologico e/o comportamentale), quando c'è discrepanza tra le richieste
dell'ambiente lavorativo e le abilità della persona a rispondervi. Lo strain sarà più elevato se c’è
prevalenza delle richieste sulle capacità o discrepanza tra le aspettative della
persona e le risorse ambientali disponibili per soddisfarle. Le richieste
ambientali includono il carico di lavoro e la complessità del lavoro. Le
aspettative includono il guadagno, la partecipazione e coinvolgimento, e
l'utilizzazione delle abilità.
Nell'ambito del modello, quindi, Person fa
riferimento alla relazione tra bisogni, aspettative e possibilità di
soddisfarli; Environment alla capacità del lavoratore di far fronte alle
richieste lavorative.
La trasformazione del modello in un metodo di ricerca
implica l'individuazione di dimensioni da misurare e di relazioni tra le
dimensioni; le dimensioni più importanti sono:
caratteristiche
dell'ambiente lavorativo: tipo di
organizzazione, compiti o mansioni attribuite al singolo, regole e metodi di
lavoro
caratteristiche
della risorsa: competenza e
professionalità, attitudini
valutazione
soggettiva delle richieste oggettive dell'ambiente, influenzata da stati emozionali, motivazionali
ecc.
valutazione
soggettiva delle doti personali:
valutazione di abilità, competenza, valore personale, cioè autopercezione delle
potenzialità.
1.2 Il modello di Karasek e
Theorell
Il modello di Karasek-Theorell per lo studio dello stress
lavorativo percepito è stato sviluppato facendo riferimento a queste
originali osservazioni. Prima del 1980 diversi studi avevano valutato alcune
peculiari condizioni psico-sociali
come: carico di lavoro, conflitti di ruolo, alienazione, eventi
stressanti di vita, alta responsabilità e bassa soddisfazione professionale,
considerandole sia separatamente che in associazione con le malattie
cardiovascolari (2,14,29).
Nel 1979 Robert
A. Karasek pubblicò il suo primo studio sullo stress lavorativo percepito
(21). Il suo modello originale suggerisce che la relazione tra elevata domanda
lavorativa (job demand, JD) e bassa
libertà decisionale (decision
latitude, DL) definiscono una condizione di job strain o perceived job stress“ (stress
lavorativo percepito), in grado di spiegare i livelli di stress
cronico e l’incremento del rischio cardiovascolare. Le due principali dimensioni
lavorative (domanda vs. controllo) sono considerate variabili indipendenti e
poste su assi ortogonali. La job
demand si riferisce all'impegno
lavorativo richiesto ovvero: i ritmi di lavoro, la natura impositiva
dell'organizzazione, il numero di ore lavorative e le eventuali richieste
incongruenti. La decision
latitude è definita da due
componenti: la skill discretion e la
decision authority: la prima
identifica condizioni connotate dalla possibilità di imparare cose nuove, dal
grado di ripetitività dei compiti e dall’opportunità di valorizzare le proprie
competenze; la seconda individua fondamentalmente il livello di controllo
dell’individuo sulla programmazione ed organizzazione del lavoro (23,24).
Il modello di job
strain è stato approfondito da J.V. Johnson e collaboratori negli Anni
‘80. Sostanzialmente è stata aggiunta una terza dimensione:
la work place social support o social network (18,19). In accordo con
questo modello il più elevato rischio di malattie cardiovascolari si è rilevato
nei gruppi connotati da una elevata domanda lavorativa, da una bassa possibilità
decisionale (DL) e da un basso supporto sociale da parte di colleghi e capi.
Johnson e Stewart hanno anche elaborato una matrice che, attribuendo punteggi medi delle
componenti principali sopraesposte alle specifiche mansioni, era in grado di
stimare l’esposizione a condizioni di job
strain durante l’intera vita
lavorativa o perlomeno per prolungati periodi caratterizzati da differenti
attività lavorative (20).
Nella versione più concisa del questionario -11 domande-
vengono valutati i rapporti esistenti tra entità della domanda imposta al
lavoratore e la possibilità che questo ha di rispondervi e determinare
liberamente le decisioni inerenti la mansione. Tramite questo strumento è
comunque possibile individuare le classiche quattro condizioni di lavoro,
caratterizzate da: high strain,
elevata domanda con bassa libertà di decisione; passive, bassa domanda con bassa
decisione (tipica di mansioni che non incentivano le capacità individuali con
marcati livelli di insoddisfazione); active, elevata domanda con elevata
decisione (occupazioni caratterizzate da un elevato grado di apprendimento e che
impongono all’individuo un intervento in tempi rapidi e con elevata
responsabilità) e low strain, bassa
domanda con elevata decisione (situazione lavorativa ottimale, in cui
l’individuo può gestire in autonomia il suo tempo lavorativo).
Tuttora la teoria di Karasek sembra costituire uno dei
modelli più attendibili nelle ricerche orientate alle valutazioni delle
condizioni psicosociali del lavoro e delle relazioni tra stress e
coronaropatie, fatica cronica (vital
exhaustion), depressione, abuso di farmaci, assenze lavorative, infortuni
lavorativi, disturbi muscolo-scheletrici, mortalità, problemi della sfera
riproduttiva (22,25).
I limiti principali di questo modello
sono:
§
appare difficile concettualizzare e rendere misurabile il
concetto di job control che sembra riferirsi a diversi, ma non ben
definiti aspetti che hanno a che fare con l'autonomia;
§
non è sempre chiaro
cosa Karasek intenda con i termini interactions e joint effects di
richieste lavorative e ampiezza di decisione: la discussione va avanti, ma non è
stata ancora determinata l'esatta formulazione matematica
dell'interazione;
§
il modello sembra
troppo semplice, perché il
controllo non è l'unica risorsa disponibile per fronteggiare le richieste
dell'ambiente; per esempio anche il supporto sociale collegato al lavoro può
funzionare da moderatore delle richieste lavorative ambientali. In particolare
la presenza di "altri" amichevoli sul lavoro sarebbe elemento positivo per il
benessere psicologico dei lavoratori: vi è testimonianza in letteratura del
fatto che il supporto sociale protegge dallo sviluppo di disturbi
psicologici, agendo contro
stressors e avversità, promuove il benessere ed è terapeutico per chi ha
già sviluppato sintomi di qualche genere.
Il modello di Karasek non è stato confermato dai risultati sperimentali
anche se vi sono evidenze che alti livelli di autonomia sembrano attenuare
l'esaurimento emotivo.
Sul piano degli studi osservazionali, il modello di K.
sembra dare i migliori risultati quando è usato in studi descrittivi per
attribuire livelli di rischio su base di gruppo (mansioni, titoli di lavoro,
categorie di lavoratori), piuttosto che quando viene usato in studi analitici
che raccolgono informazioni attraverso questionari individuali volti ad indagare
gli assi del modello nel singolo lavoratore.
Il modello e il questionario di Karasek sono stati applicati soprattutto
nello studio delle patologie cardiovascolari, in particolare tra il 1981 e il
1993, sono stati pubblicati i risultati di ben 36 studi per lo più scandinavi e
nord-americani, la maggior parte dei quali ha evidenziato una correlazione
positiva tra job strain e malattie
cardiovascolari (CVD) o le altre cause di mortalità, e tra job strain ed alcuni fattori di rischio
cardiovascolare, in particolare l’ipertensione arteriosa. Per quest'ultima
livelli di associazione maggiori sono stati trovati quando sono state adottate
metodiche di controllo della variabilità (7,27). Una revisione sistematica delle
evidenze è stata compiuta da Schnall, Landsbergis e Baker nel 1994 (28). Negli
studi condotti su coorti maschili, le stime del rischio relativo connesse a
differenti connotazioni di job strain variavano da 1.6, quando viene considerato
come end-point la mortalità per tutte le cause, a 1.9
per la mortalità specifica CVD. Rischi relativi maggiori sono stati riportati
per l'occorrenza di recidive in pazienti infartuati.
Per quanto concerne la consistenza dei risultati tra disegni
differenti di studio, è stato rilevato che associazioni positive sono state
ottenute sia da studi trasversali sia da studi caso-controlli che da studi
coorte. Degli otto studi coorte (dei quali sei hanno considerato come endpoint
le CVD e due la mortalità per tutte le cause) sette hanno evidenziato
associazioni statisticamente significative, diciassette dei trentasei studi sono
stati realizzati su base di popolazione, garantendo in tal modo un’ampia
generalizzabilità. Risultati consistenti sono stati anche riscontrati quando
differenti tipi di CVD sono state considerate come outcome: CHD, mortalità o morbilità
complessiva per CVD, infarto miocardico acuto (IMA), ricorrenza di IMA, e
mortalità per tutte le cause. Inoltre associazioni positive sono state
riscontrate in differenti gruppi occupazionali ed in entrambe i sessi. In circa
undici studi ove è stato adottato il metodo indiretto di rilevazione del job strain, sette hanno riportato
associazioni significative e due risultati non chiari. Purtroppo la maggior
parte degli studi finora condotti si riferisce a selezionati gruppi etnici del
Nord Europa o degli Stati Uniti, ed i lusinghieri risultati ottenuti ne
consigliano la replicazione in altri contesti socio-culturali.
Nella tabella 1 sono indicate altre aree tematiche di possibile
uso.
Heart
Disease |
22 |
24 |
Musculoskeletal |
17 |
18 |
Accidents/Work
Place |
6 |
6 |
General Psych.
Disorder |
17 |
18 |
Behavior |
29 |
31 |
Psychological
Assessment |
20 |
22 |
Reproductive Complication |
2 |
2 |
Immune System |
2 |
2 |
Respiratory |
2 |
2 |
Cancer |
0 |
0 |
Productivity/Performance |
3 |
3 |
Technol./Computer |
1 |
1 |
Misc./Other |
7 |
8</TBODY> |
Tabella 1 -
Aree tematiche oggetto di ricerca in cui è stato utilizzato il JCQ in questi
ultimi 10 anni. Sintesi relativa a 94 ricerche (da:
www.wporkhealth.org)
1.3 Algoritmi di
calcolo dei punteggi globali delle scale
Diamo qui un breve riassunto delle successive versioni del
questionario.
·
Quality of Employment Survey (QES)
questionnaire: si tratta di un questionario
usato dal Ministero del Lavoro degli Stati Uniti, tramite l’Università del
Michigan, in tre diverse occasioni, nel 1969, 1972 e 1977 come strumento di
conoscenza della realtà lavorativa di quegli anni. Consisteva di 9 item dedicati alla
Decision Latitude, 5 items allo Psycological Work Load, 1 item al Physical Work
Load, 3 item al Job insecurity, 4 item alla Supervisory Social Support, 5 (?)
item alla Coworker Social Support. Complessivamente, quindi, il QES constava di 27 (?) item. Da
quei dati e da quel questionario partirono alla fine degli anni settanta Karasek
e coll. per costruire il Job Content Questionnaire (JCQ), creando, mediante
l’uso dei risultati delle tre survey già condotte, un data-base di 4500
questionari da utilizzare come gruppo di riferimento nella valutazione dei
risultati di altri gruppi di lavoratori.
·
Framingham Questionnaire: nel 198. Karasek fu richiesto di fornire un questionario
che indagasse gli stressors per l’apparato cardiovascolare nell’ambito di una
coorte di 4000 soggetti seguita fin dalla nascita nella contea di Framingham,
Mass. Karasek elaborò quindi una versione a 27 item del JCQ, derivandolo dal
QES, con alcune aggiunte e alcune sottrazioni, dovute alle specifiche
circostanze d’uso. La versione del JCQ usata nel Framingham Study è composta da
9 item per la DL, 9 item per la Psy WL, 5 item per la Phy WL, 4 item per la Job
insecurity, mentre non appaiono le due scale sul Social Support, quella del
Supervisor e quella dei Coworkers.
·
JCQ standard 49 items:
nel 1985 Karasek definisce la versione base del JCQ che si mantiene tuttora
valida. In tale versione, che rappresenta un “mix” delle versioni del QES e del
Framingham Study, si hanno 9 item per la scala DL + 1 item (skill level) per una
scala detta di “skill underutilization”, 8 item per la Macro Level Decision
Authority , 9 item per la Psy WL, 5 per la Phy WL, 6 item per la Job insecurity,
6 item per la Superv.SS, 6 item, infine, per la Coworker
SS.
In appendice sono forniti in dettaglio i criteri per
l’assegnazione dei punteggi delle singole sottoscale.
2. STRESS OCCUPAZIONALE IN ITALIA: IL
MODELLO DI KARASEK
Sono state approntate almeno tre edizioni italiane del
questionario di Karasek.
La prima, ridotta, di 15 domande è stata tratta dal manuale
messo a punto per lo studio dei fattori psicosociali nell'ambito del progetto
MONICA-OMS (29).
La seconda versione, di 35 domande, è stata riconosciuta
dall'autore e utilizzata dallo studio JACE nell'ambito dei programmi BIOMED
della Comunità Europea (16).
La terza (6), è stata predisposta da ricercatori dell’ENEA
di Bologna che, nel tradurla
dall’originale, hanno apportato gli adattamenti ritenuti più necessari
per l’utilizzo del questionario in contesti lavorativi nazionali (in particolare
nell’industria tessile e nel terziario). Questa versione rappresenta di fatto la
recommended version di 49 items, articolata in 8 macrovariabili: 3 sulla
dimensione controllo i cui items indagano su “giudizio circa
le proprie capacità”, “potere decisionale in rapporto al compito specifico”
e “potere decisionale a livello di
politica aziendale”; 3 sulla
dimensione domanda i cui items indagano su “carico di
lavoro psicologico”, “carico di lavoro fisico” e “insicurezza lavorativa” mentre
le 2 restanti dovrebbero consentire valutazioni sugli aspetti relazionali
(supporto sociale da parte dei superiori e supporto sociale da parte dei
colleghi, rispettivamente). Vi è autorevole testimonianza in letteratura che, al
di là delle due dimensioni fondamentali controllo e domanda, il supporto sociale sia da intendersi come
ulteriore risorsa disponibile e come “modulatore” delle richieste che provengono
dal contesto lavorativo. Nel 1998, la traduzione del “Recommended Format
(49 questions): 6/94 - Rev. 1.5 del Job Content Questionnaire di R.A. Karasek,
1985” è stata sottoposta all’approvazione dell’autore e, attraverso l’invio
della richiesta back version,
si è reso possibile il confronto con la versione originale.
La seconda e la terza
edizione sono servite come
base per la stesura della versione qui proposta.
Gli studi italiani (tabella 2) sono stati soprattutto di tipo
epidemiologico per la valutazione del rischio cardiovascolare e
muscoloscheletrico, ma anche di ricerca applicata finalizzata ad interventi
ergonomici negli ambienti di lavoro.
Tabella 2 -
Alcune utilizzazioni del JCQ in Italia.
Autori |
Oggetto
dello studio |
Risultati |
Baldasseroni A., et Al.
(1998)(1) |
Valutare il carico di lavoro mentale in un campione di
lavoratori addetti allo sportello di un ufficio
postale Visti 70 impiegati: postali addetti allo sportello
operanti in quattro uffici postali della provincia di
Firenze |
§
Le donne hanno una maggiore
tendenza a riferire il disagio rispetto agli uomini §
I disturbi psicologici e
psicosomatici sono più frequenti laddove è presente una situazione di
high strain (alta domanda e bassa autonomia decisionale), di
basso coinvolgimento nel lavoro e ridotta
aspettativa §
Si individuano uffici ad alto
high strain in cui prevedere degli interventi
preventivi |
Ferrario M. et Al. (1996, 1999) (7,8) |
Studio dei rapporti tra malattie cardiovascolari e
stress in un campione rappresentativo della popolazione del Nord
Italia |
§ La
percezione dello stress aumenta con l’abbassamento del contenuto
qualitativo del lavoro. Risulta più elevato nelle donne e si configura
come condizione di passività |
Cenni P. et Al. (1998)(10) |
Linea di assemblaggio in industria tessile. Rapporto
fra lavoro a cottimo (parcellizzato), stress percepito e sintomi
psicosomatici riferiti. Lavoratori indagati: 162 Strumenti di indagine: JCQ di Karsek,1985 (stress
psicofisico); Analogo Visivo di Pennebacker, 1982 (disturbi funzionali) |
§ Confermato il “basso controllo” al Karasek inteso
come impossibilità a “capire
la mansione” a causa dei ritmi incalzanti. § Confermato il comportamento
passivo dovuto a “forte resistenza al cambiamento” da parte dei lavoratori
soprattutto a causa di insufficienti iniziative aziendali di
trainings formativi. § La
tensione generalizzata (da pressione temporale eccessiva) e i dolori al
rachide inferiore e
superiore, sono stati i
sintomi più accusati.
§ Il basso supporto sociale da
parte dei superiori confermerebbe le analisi organizzative pregresse nel
senso che non vengono considerate le situazioni mutevoli segnalate
ripetutamente dai lavoratori (automatismi e tempi di cottimo alterati).
§ Il
risultato più interessante e utile dell’indagine è rappresentato dalle
iniziative che il datore di lavoro ha convenuto di dover mettere in atto
per migliorare la formazione
dei quadri dal momento che, in realtà lavorative ad impostazione
prevalentemente tayloristica, dove il contenuto del compito ottiene
punteggi molto modesti al Karasek, il necessario significato deve essere
ricercato nei rapporti sociali che si formano sul
lavoro. |
Camerino D. et Al.
(1998)(3,4) |
Relazione tra fattori psicosociali, carico lavorativo
e disturbi muscolo-scheletrici Visti 1182 lavoratori: personale ausiliario, infermieristico e tecnico di 3
grandi ospedali milanesi di cui 949 donne e 233
uomini |
§ presenza
di condizioni di lavoro inadeguate per il personale
infermieristico, §
elevata percentuale di soggetti
che soffrono di disturbi a carico del rachide e di conseguente
disabilità, §
rapporti significativi tra i
fattori psicosociali valutati con il JCQ, stati di affaticamento e stress
valutati con la Subjective Rating Scale of Task Difficulty” di S. Kurimori
e T. Kakizaki, la “Subjective rating scale of perceived exertion” di Borg
(5) e la Mood Scale di
Kjellberg e Iwanowski, §
il carico fisico "movimentazione
dei pazienti" è risultato essere il rischio principale per i disturbi a
carico del rachide. §
la prevalenza significativa di
disturbi muscolo-scheletrici tra i soggetti con problemi di “stress” o
“tensione psichica” suggerisce che ad un cattivo adattamento lavorativo si
associno condizioni di maggior carico fisico e
psichico, §
le differenze tra donne e uomini
sono dovute probabilmente a diversa conformazione muscolo-scheletrica e
alla diversa soglia di percezione del
dolore. |
In fase di valutazione del rischio nei contesti
organizzativi
il ricorso alla soggettività lavorativa,
consentita da strumenti di autovalutazione come il Job Content Questionnaire di
Karasek, ha il pregio di favorire soprattutto :
1. la valutazione del grado di stress occupazionale derivante
dall’incongruenza fra impegno richiesto e possibilità di “gestire” questa
tensione fra efficienza e salute, nel senso di evitare o ridurre il rischio di disturbi funzionali a
carico di organi o apparati;
2. la percezione e individuazione delle condizioni ambientali (fisiche ed organizzative) nell’ambito dei diversi sistemi specialistico-funzionali (i vari reparti o gruppi di lavoro), da ottimizzare secondo le priorità che emergono dalla elaborazione dei dati raccolti con gli strumenti di ricerca.
3. UNIFICAZIONE DELLE VERSIONI ITALIANE
Le traduzioni italiane di
cui abbiamo parlato, pur risalendo a versioni originali differenti per epoca ed
obiettivi d'impiego, hanno gran parte degli items in comune. È stata effettuata
un'analisi fattoriale per accertare che il costrutto delle versioni italiane
fosse equivalente a quello originale presentato dagli autori del questionario ed
è stato determinato l'alpha di Chronbach per verificare che ciascun item fosse omogeneo agli altri items del raggruppamento a cui
appartiene per la codifica del punteggio (principalmente il punteggio è
suddiviso in percezione del: carico di lavoro psichico e fisico, lavoro
stimolante-creativo o monotono-ripetitivo, padronanza e controllo sul proprio
compito specifico, potere decisionale nell'ambito delle istituzioni aziendali e
nelle associazioni sindacali, insicurezza sul futuro e la stabilità del proprio
impiego, sostegno da parte dei colleghi e sostegno da parte dei superiori).
Alla versione dell'originale inglese (6/94 - Rev. 1.5). sono
state affiancate entrambe le traduzioni italiane. L'analisi linguistica
comparata si è avvalsa del parere di un'interprete di madre lingua ed è stata
condotta insieme da tutti i membri del gruppo con l'attenzione rivolta
a:
·
mantenere la traduzione più vicina
possibile all'originale, anche nella sua formulazione sintetica, ma con aderenza
alle modalità espressive della lingua italiana;
·
evitare espressioni che si prestino a
differenti interpretazioni e significati (evidenziate, nelle versioni
precedenti, da un peso fattoriale basso e distribuito su più fattori e/o causa
di un abbassamento dell'alpha di Chronbach nel raggruppamento
previsto);
·
evitare parole come "creativo",
"autonomo", che vengono generalmente considerate come caratteristica intrinseca
del tipo di professione esercitata, invece di essere intese come situazione
personalmente sperimentata nel corso del proprio lavoro (per es: un infermiere
non dirà mai che il suo lavoro è creativo, ma potrebbe rispondere
affermativamente all'asserzione che deve spesso trovare soluzioni originali a
situazioni impreviste). È stato quindi esplicitato il concetto sotteso a queste
stesse parole;
·
modificare le voci su "livello
educativo", "strutture a sostegno dei lavoratori" e "contratti d'assunzione" in
base alla effettiva realtà italiana.
4. Prospettive di ricerca sullo
stress
Ad ogni fase storica di evoluzione delle organizzazioni si è accompagnato l'uso di nuove
macchine e/o tecnologie e ogni volta queste hanno comportato processi di
adattamento dell'uomo (organizzazione scientifica del lavoro, meccanizzazione,
automazione, informatizzazione ecc.). A tali processi la psicopatologia del
lavoro ha attribuito un’ importanza connessa al “potenziale minaccia” che tali
nuove tecnologie avevano nei confronti dell'identità sociale, del ruolo e della
"soggettività" dei lavoratori.
I nuovi modelli integrati del lavoro umano e in particolare
dell’organizzazione del lavoro sempre più improntata sulla ricerca della qualità
, hanno prodotto profonde modificazioni nelle attività lavorative.
Più generale e dal punto di vista della fisiologia del lavoro si sta
passando progressivamente nel tempo da attività a carattere prevalentemente
motorio ad attività a carattere prevalentemente cognitivo.
Per questo motivo l'interesse delle "discipline del lavoro"
si sta focalizzando progressivamente sulle caratteristiche umane (percettive,
cognitive, relazionali) implicate dall'introduzione di sistemi flessibili
automatizzati e autocontrollati.
In questo contesto possiamo ipotizzare che la differenziazione del carico
di lavoro conseguente all'introduzione delle nuove tecnologie, possa
contemporaneamente provocare una maggior soddisfazione lavorativa come risultato
di una risposta creativa che genera un maggior livello di controllo tra la
persona e la realtà lavorativa, ma anche una sindrome da deprivazione o
monotonia industriale dovuta all'automatizzazione di comportamenti di routine
come conseguenza di risposte solite a richieste solite.
Gli studi psicologici sul carico di lavoro si sono concentrati
essenzialmente sulla performance,
cioè sulla prestazione che
l'individuo può fornire in base alle sue capacità e al contesto lavorativo. E’
chiaro che un carico di lavoro "eccessivo", ma anche una sottostimolazione
possono rappresentare un fattore di rischio e quindi essere causa di situazioni
stressanti per il lavoratore.
Gli studi effettuati nell'ambito della medicina del lavoro hanno invece
riguardato la condizione di stress in quanto effetto e risultato: si sono
concentrati quindi sulla fase conseguente la performance, intendendola come
valutabile nei termini di patologia nel caso di un carico di lavoro discrepante
con le capacità del soggetto.
Appare quindi, in questo contesto, di fondamentale importanza avere dei
modelli teorici di riferimento e degli strumenti validi per la valutazione del
carico di lavoro e dello "stress" in ogni situazione
lavorativa.
Da una indagine svolta nel 1996 dalla Fondazione Europea per il
Miglioramento delle Condizioni di Vita e di Lavoro (15), con sede a Dublino, è
emerso che lo stress, dopo il mal di schiena, è il secondo problema tra
quelli più frequentemente segnalati dai lavoratori europei. La stessa indagine
evidenzia come la quota di lavoratori che utilizza strumenti informatici sia
rilevante e in continua espansione. Circa il 20% dei lavoratori usa il computer
come strumento base del proprio lavoro.
In una epoca in cui si pensava che il taylorismo fosse in via di
estinzione permangono ed hanno ancora
notevole diffusione le attività lavorative di tipo ripetitivo e monotono.
Il notevole incremento dei ritmi e della velocità del lavoro oltre a essere
determinato da una maggiore
competitività e anche conseguente al fatto che l'automazione, introdotta a
blocchi nei cicli lavorativi, ha
determinato a carico dei lavoratori "superstiti", non ancora sostituiti dalle
macchine, un aumento dei ritmi.
L'incremento del ritmo di lavoro in questi ultimi venti anni è dimostrato
anche da un aumento delle patologie da sovraccarico funzionale dell'arto da
movimenti ripetitivi, come ad esempio la sindrome del tunnel carpale da data
entry.
La capacità di problem solving ed il controllo integrato di
qualità sono oggi le prestazione più frequentemente richieste ai
lavoratori.
Altro elemento da considerare come possibile causa di stress è la
precarietà del lavoro, determinata dall'incremento dei lavori atipici.
In tale contesto, caratterizzato dunque da un aumento dei fattori di
rischio di tipo organizzativo ed emozionali, è evidente che gli effetti dello
stress/strain sui diversi apparati dell'organismo (cardiovascolare,
psichico, metabolico ecc.) rappresentano oggi una delle cause più importanti di
malattia e d’assenza dal lavoro.
Tale situazione è aggravata in Europa anche dal fatto che la popolazione
lavorativa ha una età media abbastanza alta (31% dei lavoratori ha più di 45
anni) e ciò non è un fattore favorente la capacità di adattamento alle mutate
condizioni di lavoro o ai futuri ulteriori cambiamenti.
Una ricerca condotta nel 1992 (26) sulle strategie di prevenzione dello stress in un campione
di aziende europee evidenziò come le attività preventive mirate all'individuo ed
alla prevenzione secondaria (interventi sui casi di disagio iniziale) e
terziaria dello stress (interventi sull'assenteismo per malattia) non fossero
intraprese più spesso di quelle dirette all'ambiente di lavoro ed alla
prevenzione primaria.
Inoltre gli interventi erano più spesso rivolti a ridurre gli
stressors di tipo fisico (es. rumore, inquinanti ambientali etc.)
rispetto a quelli di tipo psicosociale (ritmi di lavoro, turni etc.). Tra i
fattori che maggiormente sollecitavano i datori di lavoro ad affrontare il
problema, venivano menzionati il "morale dello staff" e la normativa. Si
trattava comunque di aziende medio grandi con disponibilità economiche e che
ritenevano il benessere dello staff come una importante ragione per occuparsi
del problema. Il management
era generalmente coinvolto e presente in tutte le fasi di gestione
dell'intervento.
Alla luce di queste considerazioni emerge sempre più evidente la
necessità di promuovere ricerche sul carico di lavoro mentale e
stress/strain.
Tali ricerche dovrebbero indagare prevalentemente gli ambiti sino ad oggi più trascurati. La tabella uno, relativa agli impieghi del Job Content Questionnaire, mostra quali sono stati sino ad oggi gli effetti più studiati dello stress.
Mentre sono state svolte molte indagini per capire le relazioni tra
stress, malattie cardiovascolari e ipertensione, poche ricerche sono state
realizzate per valutare l'efficacia delle misure organizzative adottate per
ridurre le condizioni di stress e conseguentemente le malattie derivanti. Tali
ricerche sono forse quelle che nel campo preventivo occupazionale possono avere
il maggior significato.
L'aver fornito agli operatori italiani della prevenzione di una versione
unificata del Job Content Questionnaire, speriamo possa rappresentare una
occasione di studio del problema ed una opportunità di confronto su basi più
omogenee e ripetibili di quanto avvenuto sino ad oggi.
Significato del
punteggio attribuito ai vari items
Considerando i 49 item della versione consigliata dagli autori, si può
vedere come nella maggior parte dei casi le risposte consistano in quattro
livelli di concordanza con le affermazioni riportate nell'item. I punteggi
attribuiti vanno da 1 per l'opinione assolutamente discordante a 4 (o 5 nel caso
dell’item 35) per quella decisamente concordante. Eccezioni a questa regola sono
gli item 12, 15, 16, 33, 35, QIV 5§.
Item 12: Quante
persone fanno parte del suo gruppo di lavoro: e' inserito nella sottoscala
Macrolevel Decision Authority della scala Decision Latitude. La codifica
proposta in cinque livelli consiste nel valore di 1 (lavoro da solo), 3 (da 2-5
persone), 8 (6-10 persone), 15 (11-20 persone), 30 (oltre 20). Un tale scoring
da all'item un peso notevole nel punteggio complessivo della sottoscala e quindi
della scala. La codifica utilizzata per i tre gruppi centrali consiste in un
valore intermedio compreso nell'intervallo previsto in quella modalità (es. 3 valore intermedio dell'intervallo
2-5). Non rispettano questo criterio la prima e l'ultima categoria che quindi
assumono pesi di differente significato. Non viene spiegato il motivo di una
scelta così rilevante nello scoring di questo item.
Item 15: Uno dei miei
compiti è quello di supervisionare il lavoro svolto da altre persone: item
inserito nella medesima sottoscala. Le risposte vanno da 1 a 5 e non tengono
conto del peso numerico delle modalita' (No; da 1 a 4 persone; da 5 a 10
persone; da 11 a 20 persone più di 20 persone).
Item 16: Faccio parte
di un sindacato o associazione dei lavoratori: item inserito nella stessa
sottoscala. Risposta dicotomica Si/No (5/1)
Item 33: Il mio
lavoro si può considerare: item inserito nella scala della Job Insecurity.
Lo scoring è 1,4,4,4,9. Vengono quindi considerate equivalenti le risposte
centrali (Stagionale, con frequenti interruzioni, a tempo determinato). Il
punteggio 9 è corrispondente “a dato mancante”, quindi non deve essere
considerato nella elaborazione.
Item 35: Nell'ultimo
anno, mi sono spesso trovato nella condizione di perdere il lavoro o di essere
licenziato: il punteggio va progressivamente da 1 a 5
Item Q IV 5§: A
prescindere dal titolo di studio da me posseduto, per svolgere il mio lavoro
sarebbe necessario avere un titolo di: si tratta di un item facente parte
della sottoscala skill discretion, parte della scala Decision Latitude. Il
punteggio e' attribuito in base alla durata in anni del rispettivo titolo di
studio. ATTENZIONE: il punteggio di tale item non rientra nel calcolo della
sottoscala e quindi della scala della Decision Latitude. Il punteggio di questo
item sottratto del punteggio determinato dagli anni di studio effettivamente
svolti dal soggetto che risponde, contribuisce al calcolo della Skill
Utilization, sottoscala che non e' direttamente utilizzata nel modello
JCQ
Item 22 e 26: Mi è
richiesto un lavoro eccessivo; Durante il lavoro sono sottoposto a richieste tra
loro contrastanti: nell’originale in lingua inglese il senso della domanda
appare esattamente opposto. Nell’algoritmo di calcolo della scala relativa si
deve tenerne conto.
Si tratta della scala più estesamente usata nella sua forma
standard. Si mantiene identica fin dalla versione nel QES. L’aggiunta di un
settimo item (QIV-5§) alla sottoscala
della Skill discretion non viene
considerata nel calcolo del punteggio, avendo invece come scopo quello di
calcolare il punteggio a una scala autonoma la Skill underutilization scale. Nel JCQ
standard a 49 item vengono raccolti altri 8 items raggruppati nella sottoscala Macro-Level Decision Authority. Un
confronto dei punteggi complessivi con quelli del data-base esistente prevede
l’uso nel calcolo della DL delle sole prime due scale.
Skill Discretion =
[Q3+Q5+Q7+Q9+Q11+(5-Q4)]*2
6 item range
12-48
Decision Authority =
[Q6+Q10+(5-Q8)]*4
3 item range
12-48
Decision Latitude
Macro
= [DL-Group + DL-Formal + DL-Union]/3 (*) range
2-8
(*) /2 se Q12 o Q16 = 1; /1 se Q12 e Q16 =
1
Decision Latitude
-Group
= [Q13A+Q13B] (=missing value <recode
to 0> se Q12 = 1)
Decision Latitude
–Union = [Q17+Q18] (=missing value
<recode to 0> se Q16 = 1)
Va aggiunto che nella versione QES alla domanda “Union
Membership” (Q16) viene attribuito un punteggio di 1 se la risposta e’ NO e di 5
se la risposta è
SI
J.D. = Job Demand = Psy.WL + Phy.WL
Questa scala risulta aver subito maggiori mutamenti nella
sua composizione nel corso delle versioni. Infatti nel QES era composta da 5 items per il Psy.WL e 1 per il Phy.WL,
mentre nella versione per il Framingham Study risultava composta da 9 item per
la Psy.WL e 5 items per la Phy.WL.
Tale versione veniva poi adottata nel JCQ a 49 items. Di seguito viene prima fornita la
scala utilizzata nel QES, l’unica per la quale esistano valori di riferimento, e
successivamente le integrazioni introdotte.
Psychol.Job Dem. =
[(Q19+Q20)*3+((5-Q23)+Q22+Q26)*2]
5 item
range 12-48
Physical Job Dem. = Q21
1
item range
1-4
Integrazioni per la versione di Framingham, inserite nel JCQ
a 49 item:
Psycol.Job Dem. = [Q19+Q20 + Q22 + (5-Q23) +
Q26 + Q27 + Q28 + Q29 + Q32]
9 item range 9-36
Physical Job Dem.
(Phy.Exertion) =
[Q21 + Q24 + Q25] 3 item range 3-12
Physical Job Dem.
(Phy.Isometric Load) = [Q30 + Q31] 2
item range
2-8
S.S. = Social Support = Supervisor
support + Coworker support
Più che rappresentare un’ ulteriore dimensione nel modello
Job-Control-Demand la scala del supporto sociale serve per “controllare” in fase
di analisi dei risultati per questo elemento, cioè per stratificare i
questionari in funzione di un alto o basso supporto sociale al lavoro. Gli items
Q50 per la sottoscala del Supervisor SS e Q55 e Q57 per quella del Coworker SS
non sono calcolati nello scoring perché considerati domande-controllo. Infatti
hanno lo stesso costrutto logico degli items Q51 e Q56, Q58 rispettivamente, anche se
le prime due con senso rovesciato.
Supervisor support =
[Q48 + Q49 + Q51 + Q52] 4 item range 4 – 16
Gli items 50, 55 e 57 non rientrano in alcuna elaborazione,
ma sono utilizzati come domande di controllo in fase di valutazione di
questionario rispetto agli tems 51, 57 e 58 (50 vs 51, 55 vs 56 e 57 vs
58.
J.I. = Job Insecurity
Job Insecurity = [Q33 + Q36 + (5 -
Q34)]
3 item range 3 –
12
Job Insecurity 2 = [Q33 + Q35 + Q36 +
(15- (Q34 + Q37 + Q38))] 6
item range 6 –
24
Karasek aggiunge poi una serie di scale ulteriori che
esplorano altri importanti caratteristiche del soggetto sia da un punto di vista
sociale sia da quello psicologico. Tuttavia tali scale possono essere sostituite
da altre di significato equivalente oppure da scale scelte dal ricercatore
autonomamente volte ad esplorare specifici aspetti inerenti il lavoro dei
soggetti interessati alla raccolta di dati. Esiste infine un piccolo gruppo di
items descrittivi delle caratteristiche demografiche e di lavoro che sono
indispensabili per poter correttamente collocare il singolo soggetto nel gruppo
di riferimento a lui omogeneo per le suddette caratteristiche. Di seguito
elenchiamo tali items che debbono
obbligatoriamente essere presenti tra le informazioni raccolte dagli interessati
se si vogliono poi compiere confronti corretti con la popolazione di
riferimento.
Sesso
<1 = maschio, 2 = femmina>
Età
< anni>
Razza
<1 caucasica, 0 = non caucasica>
Titolo di studio
< anni >
Grandezza dell’impresa
< numero di lavoratori presenti nello stabilimento o luogo di
lavoro>
Mansione
< Codice a tre cifre del censimento occupazionale
statunitense>
Settore produttivo
< E’ preferibile il codice SIC a tre cifre, ma anche codici più
generici possono andare bene>
Vengono inoltre menzionate altre tre caratteristiche da
raccogliere, il livello di guadagno in dollari/anno, la localizzazione nel sud,
la localizzazione rurale. Tuttavia tali informazioni paiono relative alla sola
realtà statunitense e non sono utilizzabili nel nostro
paese.
Informazioni
Il Job Content Questionnaire nella versione originale americana può
essere ottenuto facendone apposita richiesta al seguente indirizzo web: www.uml.edu/dept/we/jcqsumy.htm. Ulteriori informazioni sul JCQ (ricerche, modelli di studio ecc.)
possono essere ottenute sul sito: http://www.workhealth.org/.
Quanto
alla traduzione italiana del questionario si può fare riferimento a Emanuela
Fattorini (efattorini@tiscalinet.it) o a Riccardo Tartaglia
(centro.ergonomia@mail.asf.toscana.it).
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